Arbeitsrecht - Steuerberater, Salzburg, Hallein

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsvertrag ist ein sogenannter synallagmatischer Vertrag, der für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten begründet. Der Arbeitsvertrag, der grundsätzlich formfrei abgeschlossen werden kann, berechtigt den Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und den Arbeitnehmer auf eine Entlohnung seiner Arbeitsleistung. Unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus diesem Vertrag auszuhändigen. Das reine Aufschreiben der getroffenen Regelungen erfolgt im Dienstzettel.

Inhalt des Dienstzettels

Name und Anschrift des Arbeitgebers,
Name und Anschrift des Arbeitnehmers,
Beginn des Arbeitsverhältnisses,
Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,
Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin,
Gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,
Allfällige Einstufung in ein generelles Schema,
Vorgesehene Verwendung,
Anfangsbezug (Grundgehalt, -lohn, weitere Entgeltbestandteile wie zB Sonderzahlungen), Fälligkeit des Entgelts,
Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,
Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers und
Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung und Hinweis auf den Raum im Betrieb in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,
Name und Anschrift der Mitarbeitervorsorgekasse des Arbeitnehmers (gegebenenfalls Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse).

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgefertigt, muss kein eigener Dienstzettel ausgefüllt werden, wenn im Arbeitsvertrag die erforderlichen Mindestangaben des Dienstzettels enthalten sind.

Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrages

Der schriftliche Arbeitsvertrag sollte alle Mindestangaben eines Dienstzettels beinhalten. Darüber hinaus können weitere Regelungen getroffen werden wie zum Beispiel: Entgeltfortzahlung im Verhinderungsfall, Sachbezüge, …

Unterschied schriftlicher Arbeitsvertrag/Dienstzettel

Am Dienstzettel werden die mündlich getroffenen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich festgehalten. Er gilt als reine Wissenserklärung des Dienstgebers über die Inhalte des mündlich geschlossenen Arbeitsvertrages.

Unterschreibt, der Arbeitnehmer den Dienstzettel, so bestätigt er damit lediglich den Erhalt des Zettels nicht aber sein Einverständnis zum Inhalt. Mit anderen Worten gibt der Arbeitnehmer keine gegenüber dem mündlich geschlossenen Vertrag anders lautende oder neuerliche Willenserklärung ab. In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren hat die Unterschrift keine Beweiskraft. Das bedeutet: In einem Verfahren könnte der Arbeitnehmer sagen, dass der Arbeitgeber einzelne Bestimmungen in den Dienstzettel aufgenommen hat, die nie besprochen wurden.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hingegen gilt in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren als Beweismittel. Ein Arbeitsvertrag muss vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. Mit der Unterschrift erklärt sich der Arbeitnehmer einverstanden mit den getroffenen Regelungen. Aus diesem Grund ist es zu empfehlen einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu erstellen.

Kollektivvertragliche Abweichungen

Die beschriebenen arbeitsrechtsrechtlichen Regelungen geben die aktuelle Gesetzlage wieder. Ist ein Kollektivvertrag vorhanden, so können die darin enthaltenen Bestimmungen von den gesetzlichen Regelungen abweichen.

Rechte und Pflichten während des Arbeitsverhältnisses

Arbeitszeit und Arbeitsruhe (Mittagspause)

Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Wochenstunden, Kollektivverträge können aber eine kürzere Arbeitszeit vorsehen (idR 38,50 Stunden).

Nach sechs Stunden Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer den Anspruch auf und die Pflicht zur Konsumation von 30 Minuten unbezahlter Ruhezeit (Mittagspause).

Überstunden

Erhöhter Arbeitsbedarf

In diesem Fall darf die Arbeitszeit um 5 Überstunden pro Woche, darüber hinaus um 60 Stunden pro Jahr verlängert werden. Die Zahl der wöchentlichen Überstunden und täglichen Arbeitsstunden dürfen aber je 10 Stunden nicht überschreiten (Maximalarbeitszeit).

Der Kollektivvertrag kann zusätzlich 5 Überstunden (für bestimmte Arbeitnehmerkategorien, z.B. Gastgewerbe, Kfz Lenker, sogar 10 Überstunden) pro Woche gestatten. Nur das Arbeitsinspektorat kann bei dringendem Bedarf nach Anhörung der gesetzlichen Interessensvertretungen noch darüber hinausgehen, ja sogar die 10 Stunden-Tagesgrenze bei öffentlichem Interesse überschreiten.

Vor- und Abschlussarbeiten

Darunter fallen zum Beispiel: abschließende Kundenbetreuung, Reinigung und Instandhaltung. Dazu darf die Arbeitszeit um eine halbe Stunde täglich (höchstens bis zu 10 Stunden täglich) ausgedehnt werden.

Anordnungsbefugnis der Überstunden:

Diese kann sich aus dem Kollektivvertrag oder aus dem Einzelvertrag ergeben. Die Heranziehung zu Überstunden ist nur zulässig, wenn keine Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen, die berücksichtigungswürdig sind. Die Grenzen der zulässigen maximalen Arbeitszeit dürfen nicht überschritten werden.

Urlaubsanspruch

Wie viele Tage Urlaub stehen zu?

Urlaubsausmaß: Bei einer Dienstzeit bis zu 25 Jahren beträgt der Urlaubsanspruch 30 Werktage, über 25 Jahren Dienstzeit 36 Werktage. Das ergibt bei einer 5 Tagewoche einen Urlaubsanspruch von 25 bzw. 30 Arbeitstagen.

Wie viel Urlaub steht dem Arbeitnehmer zu?

Während der ersten 6 Monate nach Eintritt in das Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nur aliquot konsumieren (dh. zwei Tage pro Monat). Nach 6 Monaten steht der gesamte Urlaubsanspruch zu.
Nach den ersten 12 Monaten steht der neue Urlaubsanspruch von 25 bzw. 30 Arbeitstagen immer am Beginn des Eintrittsdatums zur Gänze zu. Das Arbeitsjahr richtet sich für jeden Dienstnehmer nach dem Datum seines Eintritts in das Unternehmen und ist somit nicht mit dem Kalenderjahr ident.

Wann kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub konsumieren?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben den Zeitpunkt Beginn und Ende des Urlaubs zu vereinbaren. Dabei ist Rücksicht auf die Erfordernisse des Betriebs und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu nehmen. Die Vereinbarung hat so zu erfolgen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.

Weitere Bestimmungen:

Unzulässigkeit einer Urlaubsablöse durch Geld.
Der Urlaub kann in zwei Einheiten verbraucht werden. Ein Teil muss mindestens sechs Werktage betragen. Der Arbeitnehmer kann jedoch freiwillig einzelne Urlaubstage beanspruchen.
Krankheit unterbricht den Urlaub, wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die Erkrankung unverzüglich mitzuteilen.
Verjährung des Urlaubs: Zwei Jahre nach Ende des Urlaubsjahres in dem er entstanden ist, verjährt der Urlaub. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass konsumierte Urlaubstage jeweils auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigungs(end)termine: immer Quartalsende

Im Arbeitsvertrag kann von diesen Kündigungsterminen abgegangen werden: Statt zum Quartalsende kann durch Vereinbarung am Beginn des Dienstverhältnisses festgelegt werden, dass das Dienstverhältnis am 15. oder Letzten eines jeden Monats enden kann.

Kündigungs(end)termin: Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Arbeiter: immer Kollektivvertrag (KV) beachten

Angestellte:

1. bis 2. Arbeitsjahr	6 Wochen
3. bis 5. Arbeitsjahr	2 Monate
6. bis 15. Arbeitsjahr	3 Monate
16. bis 25. Arbeitsjahr	4 Monate
ab 26. Arbeitsjahr	5 Monate

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Kündigungsfrist: 1 Monat

Kündigungsendtermin: jeder Monatsletzte

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können die Kündigungsfrist einvernehmlich verkürzen. Es sollte jedoch in der Kündigung ausdrücklich festgestellt werden, dass es sich trotz der einvernehmlichen Verkürzung der Kündigungsfrist um eine Kündigung und nicht um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses handelt, denn die einvernehmliche Auflösung löst grundsätzlich eine Abfertigungszahlung aus (wenn man sich noch im System Abfertigung „Alt“ befindet).

Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Diese setzt eine Willenseinigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus.

Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses löst grundsätzlich eine Abfertigungszahlung aus.

Vorzeitige Auflösung aus schwerwiegendem Grund (Entlassung/Austritt)

Ein Arbeitsverhältnis kann auch mit sofortiger Wirkung beendet werden, wenn entweder der Arbeitnehmer (Entlassung) oder der Arbeitgeber (Austritt) gröbste Verstöße begangen hat. Beispiele sind Unterschlagung, Handgreiflichkeiten, schwere Beleidigung, Arbeitsverweigerung. Diese Art der Beendigung wird von den Arbeitsgerichten nur in besonders schwerwiegenden Fällen anerkannt.

Liegen die Voraussetzungen für eine berechtigte Entlassung oder einen berechtigten Austritt jedoch nicht vor, dann hat der jeweilige Vertragspartner (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) Anspruch auf die Erfüllung des Vertrages. Folglich ist das Entgelt bis zur rechtmäßigen Vertragsauflösung weiter zu bezahlen oder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schadenersatzpflichtig.

Urlaubsersatzleistung

Dem Arbeitnehmer steht für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, eine Ersatzleistung zu.

Berechnungsschritte der Urlaubsersatzleistung

Urlaubsentgelt pro Monat setzt sich zusammen:

Regelmäßig wiederkehrende Bezüge (Gehalt, Lohn, Überstunden, Sachbezüge usw., nicht jedoch Reisekostenentschädigungen)
Aliquoter Anteil an Sonderzahlungen (Urlaubsbeihilfe, Weihnachtsremuneration)
Aliquoter Anteil allfälliger sonstiger jährlich zur Auszahlung gelangender Zuwendungen (z. B. Bilanzgeld, Provisionen, Gewinnbeteiligungen)

Aliquoter Urlaubsanspruch für das Austrittsjahr

Bereits verbrauchter Urlaub ist vom aliquoten Urlaubsausmaß abzuziehen, Alturlaub (nicht konsumierte Urlaubstage aus den letzten drei Urlaubsjahren) ist hinzuzurechnen.

Berechnung der Ersatzleistung: Die Ersatzleistung für Urlaubsentgelt ist so zu ermitteln, dass das Urlaubsentgelt pro Monat durch 26 dividiert und mit der Anzahl der Urlaubswerktage multipliziert wird. Dies aber nur dann, wenn der Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen wird. Richtet sich der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen, so ist bei einer Fünf-Tage-Woche durch 22 zu dividieren.

Beispiel:

Angestellter, Eintritt: 1.1.2006, Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmerkündigung per 31.5.2007, Monatsgehalt € 1.800,00, monatliches Überstundenpauschale € 300,00, Urlaubsgeld fällig am 31. Mai € 1.800,00, Weihnachtsremuneration fällig am 30. November € 1.800,00, Urlaubsanspruch 30 Werktage, konsumierter Urlaub 8 Werktage des laufenden Urlaubsjahres

1. Berechnung des aliquoten Urlaubsanspruchs für das Austrittsjahr:

30 Werktage/12 Monate x 5 Monate =	12,5 Werktage
abzüglich bereits konsumierter Urlaub	8,0 Werktage
abzugelten sind	4,5 Werktage

2. Urlaubsentgelt

regelmäßig wiederkehrender Bezug (Gehalt)	€	1.800,00
Überstundenpauschale	€	300,00
aliquotes Urlaubsgeld (EUR 1.800,00 : 12)	€	150,00
aliquote Weihnachtsremuneration (EUR 1.800,00 : 12)	€	150,00
Urlaubsentgelt für 1 Monat beträgt	€	2.400,00

3. Die Ersatzleistung für 4,5 Werktage beträgt:

€ 2.400,00 : 26 x 4,5 = € 415,38

Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus konsumierten Jahresurlaub ist (durch den Arbeitnehmer) nicht zu erstatten.

In zwei Ausnahmefällen muss der Arbeitnehmer erstatten:

unberechtigter vorzeitiger Austritt, oder
verschuldete Entlassung

Abfertigung „alt“ und „neu“

Das Mitarbeitervorsorgegesetz ist für alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Die alte Regelung ist nur gültig für Dienstverhältnisse, die vor dem 1.1.2003 begonnen wurden.

Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, ab Beginn eines Arbeitsverhältnisses einen laufenden Beitrag iHv. 1,53 % des monatlichen Entgelts sowie allfälliger Sonderzahlungen an den zuständigen Träger der Krankenversicherung (Gebietskrankenkasse) zur Weiterleitung an die Mitarbeitervorsorgekasse zu überweisen.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können auch einvernehmlich mit Ansprüchen aus dem Abfertigungssystem „alt“ zur Gänze oder teilweise in das neue System wechseln.

Abfertigungszahlungen nach dem System „alt“

Dauer des Dienstverhältnisses	Anspruch auf Monatsbezüge ¹⁾
ab 3 vollen Jahren	2
ab 5 vollen Jahren	3
ab 10 vollen Jahren	4
ab 15 vollen Jahren	6
ab 20 vollen Jahren	9
ab 25 vollen Jahren	12

¹⁾ Monatsgehalt: laufendes Gehalt und anteiliger Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration, Leistungsprämie, Provision

Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei Lehrverhältnissen

Abschluss des Lehrvertrages

Der gebührenfreie Lehrvertrag ist zwingend schriftlich zwischen Lehrling (bei Minderjährigkeit seinem gesetzlichen Vertreter) und dem/der Lehrberechtigten abzuschließen. Nichteinhaltung der Schriftlichkeit zieht jedoch keine Nichtigkeit nach sich.

Beendigung von Lehrverhältnissen

Zeitablauf

Das Lehrverhältnis endet in der Regel durch Zeitablauf. Im Normalfall ist dies mit Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten Dauer der Lehrzeit. Vor Ablauf der erfolgreich abgelegten Lehrabschlussprüfung ist dies das Ende der Kalenderwoche, in der die Lehrabschlussprüfung bestanden wurde. Ab dem folgenden Tag/Monat beginnt sodann die Behaltezeit mit dem erhöhten Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt. Der Lehrberechtigte ist verpflichtet, den Lehrling nach Beendigung der Lehrzeit drei Monate in seinem erlernten Beruf im Betrieb weiter zu verwenden.

Auflösung während der Probezeit

Während der ersten drei Monate (sofern in dieser Zeit der Lehrling seine Schulpflicht in einer lehrgangsmäßigen Berufsschule erfüllt, jedoch während der ersten sechs Wochen der Ausbildung im Betrieb) können sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig ohne Angabe von Gründen schriftlich lösen.

Die vorzeitige Auflösung eines Lehrverhältnisses bedarf zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform.

Vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses

Die Auflösung des Lehrverhältnisses bedarf der Schriftform. Bei einem minderjährigen Lehrling müssen die Eltern von der Auflösung verständigt werden.

Durch den Lehrberechtigten

Schwerwiegende Verfehlung seitens des Lehrlings (langes Fernbleiben von der Arbeit, wiederholte grobe Pflichtverletzung trotz Ermahnung, Diebstahl etc.)

Durch den Lehrling

Wenn dem Lehrling die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar wird (Vorenthaltung der Lehrlingsentschädigung, massive Arbeitszeitüberschreitung, grob mangelhafte Ausbildung).

Außerordentliche Auflösung des Lehrverhältnisses

Sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling können das Lehrverhältnis:

zum Ablauf des letzten Tages des 12. Monats der Lehrzeit und
zum Ablauf des letzten Tages des 24. Monats der Lehrzeit bei Lehrberufen

mit einer festgelegten Dauer der Lehrzeit von drei, dreieinhalb oder vier Jahren einseitig außerordentlich auflösen.

Dabei sind die Frist von einem Monat sowie ein mehrstufiges Verfahren einzuhalten.

Einvernehmliche Auflösung des Lehrverhältnisses

Bei einer einvernehmlichen Auflösung muss eine Bescheinigung eines Arbeits- und Sozialgerichtes oder der Kammer für Arbeiter und Angestellte vorliegen, aus der hervorgeht, dass der Lehrling über die Bestimmungen betreffend die Endigung und die vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses belehrt wurde. Diese Bescheinigung ist der Auflösungsanzeige an die Lehrlingsstelle anzuschließen.

Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei freien Dienstverhältnissen

Auf freie Dienstverhältnisse ist teilweise das allgemeine Arbeitsrecht anzuwenden:

Kündigungsfrist

4 Wochen (es gibt keinen Kündigungsendtermin, lediglich eine Kündigungsfrist), wenn Dienste höherer Art geleistet werden, die den Dienstnehmer hauptsächlich in Anspruch nehmen und das Dienstverhältnis schon drei Monate gedauert hat. In allen anderen Fällen kann das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer mindestens 14-tägigen Kündigungsfrist gelöste werden.

Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DNHG)

Dieses ist auch auf arbeitnehmerähnliche freie Dienstnehmer anwendbar; es bedeutet insbesondere eine geminderte Schadenersatzpflicht für den freien Dienstnehmer.